Q. 저는 이번에 중소기업에 입사하는 신입사원입니다. 우리 회사에서는 근로계약을 체결할 때, 별다른 형식의 근로계약서를 작성하지 않더군요. 이렇게 근로계약서를 작성하지 않는 것이 근로기준법 위반은 아닌지 궁급합니다. 이럴 경우 향후 저에게 불리하지 않은지요?

A. 회사는 근로자의 직종, 근무기간 등에 관계없이 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결하여야 합니다. 근로기준법 제17조와 시행령 제8조에서는 ‘사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 특히, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다’고 규정하고 있습니다. 여기서 ‘기타의 근로조건은 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙의 기재사항, 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항’을 말합니다. 근로기준법에서 근로조건을 명시하도록 규정하고 있는 이유는 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로자의 불확정 상태하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 것입니다. 사용자가 근로자와 근로계약을 체결 시 근로조건 명시의무을 위반할 경우 근기법상 500만원 이하의 벌금이 적용됩니다(근기법 제114조 제1호). 또한 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 노동위원회에 의한 손해배상 절차 또는 일반법원에 의한 손해의 배상을 선택적으로 청구할 수 있고, 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 근로자가 근로계약을 해제하고 귀향하는 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 합니다(근로기준법 제19조 제2항 후단). 귀하의 경우처럼 사용자와 근로계약을 체결할 때 별도로 근로계약서를 작성하지 않을 경우 근로자와 사용자 모두에게 손해를 야기할 수 있습니다. 즉, 근로자는 실제 지급받은 임금액이 처음 구두계약시 약속한 임금액과 다를 경우 임금액에 대해서 증명할 수 없는 문제가 발생하고, 사용자의 경우에는 근로조건 명시의무 위반으로 근로기준법상 벌금에 처해 질 수 있습니다. 결국 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 근로계약을 체결하여 그 내용을 명확히 하는 것이 필요할 것입니다.

(상담문의 : 노무법인 두레 ☎02-2633-3633)