1. 서설

근로기준법에서는 해고 통보는 서면으로 하여야 한다. 고 규정하고 있는데 최근 업무환경 변화에 따라 사업장에서 간혹 이메일 등 전자문서를 이용하여 해고 통지하는 사례가 증가되고 있는바 이하에서는 반드시 서면이 아닌 이메일 해고통지도 유효한지? 유효하려면 어떠한 경우에 유효한지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령

□ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

3. 이메일 해고통지 관련 법원 및 판정(노동위) 예

1) 이메일 해고통지가 무효인 법원 판례

: 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 선고

“~中略~ 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, ①이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, ②원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, ③장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.”

2) 이메일 해고통지가 유효인 법원 판례

: 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

“~中略~ ① 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ② 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, ③ 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, ④ 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, ⑤ 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.“

3) 이메일 해고통지가 유효인 중앙노동위원회 판정 예

: 중앙노동위원회 2022.11.22. 2022부해1313

“~中略~ 근로자가 실제로 이메일 수신 내용을 확인하였는지는 별론으로 하더라도 사용자가 평소 근로자와 이메일로 의사소통을 해온 사정과 사용자가 해고의 사유와 시기를 적시하여 통지한 점을 고려하면 이메일에 의한 해고통지가 유효하고 충분히 객관적으로 확인할 수 있는 상태에 있었다고 볼 수 있어 절차적으로 적법(① 근로자가 개인 면담을 거부하여 서면으로 전달할 수 없었던 상황인 점, ② 해고일 이후에도 해당 이메일을 계속 사용해 왔던 것으로 확인된 점, ③ 사용자가 해고통지서 이메일 송부 사실을 근로자의 휴대폰 문자메시지로 알렸으나, 근로자가 휴대전화 번호 변경을 사용자에게 알리지 않아 이메일 송부 사실을 인지하지 못한 것은 근로자 과실이 더 큰 점, ④ 휴대전화 번호 변경을 특별한 사정이 없이 사용자에게 알리지 않은 것은 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우로 적법한 통지라고 판단)하다.”

4. 근로기준법 제27조 서면통지 규정의 입법취지

“사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하고자 하는 취지로, 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 유효하다고 볼 수 있음.”(출처 : ‘22.1.19,노동위 심판사건 22.4분기 주요 판정례 3쪽 인용)

5. 결어

근로자를 해고할 경우 근로기준법 제27조 제1항에따라 반드시 서면통지를 해야하는 것이 원칙이나, 최근 업무환경의 급변에 따라 법원과 노동위원회에서는 예외적으로 서면통지가 아닌 이메일로 통지할 수 밖에 없는 상황이 인정되는 경우에 한하여 이메일 통지를 유효하다고 판단하고 있는바, 업무편의를 위해 무조건적인 이메일 통지가 아닌 전자문서 및 전자거래기본법에서 정의하고 있는 전자문서 형태의 이메일 체계가 갖추어진 상황에서 상기 판례 등에서와 같이 불가피한 경우에 한하여 이메일 통지를 해야하는 점 유의해야 할 것입니다. 끝.

제483호

2023.02.06.

노무법인 두레

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