☞ 중앙노동위원회  2022-10-11.    2022부해1125    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【판정요지】

① 관리과장은 근로자에게 해고통보할 수 있는 인사권한을 갖고 있다고 보기 어렵고, 2022. 3. 24. 근로자와 관리과장 사이에 전화 통화한 내용을 살펴보더라도 근로자가 관리과장에게 먼저 전화하여 관리과장의 태도 등에 불만을 표시하는 과정에서 근로자가 관리과장에게 욕설을 하자 이에 대응하여 관리과장도 욕설을 하는 등 근로자와 말다툼한 것에 불과한 것으로 보이는 점, ② 근로자의 급여지급일(매월 25일)인 2022. 3. 25.에 근로자가 근로한 날(2022. 3. 24.)까지 급여를 계산하여 지급한 행위를 곧바로 해고의 의사표시라고 단정하기 어렵다는 점, ③ 교대 근무 특성상 근로자 1명이 24시간이 넘게 근무를 할 수가 없어 대체할 사람을 빨리 채용해야 할 필요가 있어 구인 공고를 하였다는 사용자의 주장에 수긍이 간다는 점, ④ 근로자가 자신의 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 제출하지 못한 점 등을 종합해 볼 때, 당사자 간 근로관계가 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 없는 바, 해고는 존재하지 않는다.

【초심】

해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

판정요지

근로자는 관리과장이 2022. 3. 24. “너 내일 와, 아니면 아예 출근하지마”라고 하였고 사용자가 2022. 3. 25. 급여를 지급하면서 말일까지의 임금을 선지급하지 않고 2022. 3. 24.까지 임금을 정산한 것과 2022. 3. 25. 채용공고를 한 것은 해고라고 주장하나 ① 관리과장에게 인사권이 있다고 볼 수 없고 근로자가 관리과장에게 전화를 걸어 욕설을 하면서 서로 다툰 것에 불과하여 사용자가 근로자에게 대하여 해고통보를 한 것이라고 볼 수 없는 점, ② 사용자는 모든 직원들의 급여일은 매달 25일이며 선지급하는 것이 아니라 전월 25일부터 당월 24일까지가 급여 정산 기간이라고 주장하는 등 근로자의 주장을 인정할 만한 근거가 없는 점, ③ 사용자가 심문회의에서 현재 대체 근로자를 채용하지 못했다고 진술한 점 등에 비추어보면 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 어렵다. 또한 근로자가 심문회의에서 “동료 직원의 전화를 받은 적이 없다.”라고 진술했으나 2022. 3. 25. 14:34경, 2022. 3. 26. 12:39경에 동료 직원과 통화한 이력이 확인되는 등 근로자의 진술을 신뢰할 수 없는 사정 등을 종합해 보면 근로관계가 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 종료된 것으로 보기 어렵다.