☞ 대법원  2022-10-27.    2017다9763·9770·9787    근로자지위확인 등

【원심판결】 서울고등법원 2017.2.10. 선고 2014나50458, 2014나50465(병합), 2014나50472(병합) 판결

판시사항

재판요지

당사자

【당사자】

■ 원고, 피상고인 겸 상고인 또는 피상고인, 상고인 : 박○득 외 42명

■ 피고, 상고인 겸 피상고인, 상고인 : ◇◇ 주식회사 외 11명

주문

【주문】

상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 원고 김○애, 김○호, 하○길의 상고로 인한 부분은 원고 김○애, 김○호, 하○길이, 피고들의 상고로 인한 부분은 피고들이 각 부담한다.

이유

【이유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 각 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 피고들의 상고이유에 관한 판단

가. 근로자파견의 판단기준과 성립 인정에 관한 피고들의 상고이유에 대하여

1) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

2) 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 사정 등을 고려하면, 이 사건 사내협력업체가 원고들로 하여금 피고 ◇◇ 주식회사(이하 주식회사 기재를 생략한다)를 위한 업무를 수행하도록 한 것은 구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되어 2007.7.1. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되어 2007.7.1. 시행된 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다) 제2조제1호에서 정한 ‘근로자파견’에 해당하고, 원고들은 이러한 근로자파견계약에 따라 근로를 제공한 ‘파견근로자’, 피고 ◇◇는 ‘사용사업주’라고 판단하였다.

가) 피고 ◇◇의 상당한 지휘·명령

피고 ◇◇는 다음과 같이 원고들에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다.

피고 ◇◇는 원고들에 대하여 일반적 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다. 피고 ◇◇는 생산계획이나 컨베이어벨트의 운영 등을 통하여 이 사건 사내협력업체 근로자에게 구체적인 작업지시를 하였다고 볼 수 있다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체의 고용승계나 임금지급뿐 아니라 분사·폐업을 포함하여 핵심적인 경영에 관한 사항까지 어느 정도 영향력을 미쳤다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체 관리자 교육 등을 통하여 직·간접적으로 작업내용을 지시하였다고 볼 수 있다. 이 사건 사내협력업체 근로자는 피고 ◇◇ 근로자의 관리·감독이나 통제 아래 피고 ◇◇에서 요구하는 작업방법이나 표준에 따라 업무를 처리하였다. 이 사건 사내협력업체의 현장관리인이 원고들에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다고 하더라도, 이는 피고 ◇◇가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고 ◇◇에 의해 통제되어 있는 것에 불과하다. 피고 ◇◇는 주기적으로 이 사건 사내협력업체 소·반장과 간담회를 여는 방법으로 작업지시를 하거나, 잘못된 작업내용을 수정하도록 지시하였다. 피고 ◇◇는 작업표준서, 검사기준, 포장기준, 서열지시 등을 통해 원고들에 대한 작업방식을 지시하였고, 이 사건 사내협력업체나 원고들은 그와 다른 방식으로 작업을 수행할 수 있는 독자적 권한이 없었다. 작업표준서 등이 비치되지 않거나 작업표준서 등을 확인하지 않고 작업하는 경우도 있으나, 피고 ◇◇에서 요구하는 작업방법을 무시하면서 업무를 처리하였던 것은 아니다.

나) 피고 ◇◇ 사업에의 실질적 편입

원고들은 피고 ◇◇ 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 피고 ◇◇의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다. 이른바 직접공정[차체공정, 도장공정, 의장공정(조립공정)]의 경우, 피고 ◇◇ 근로자와 이 사건 사내협력업체 근로자는 하나의 컨베이어벨트에서 전후 또는 경우에 따라 좌우에서 세부적으로 분업화된 공정을 나눠서 처리하였던 것에 불과하다. 이른바 간접공정의 경우를 보면, ① 소재제작공정의 경우, 피고 ◇◇ 근로자는 주형·조형과정이나 사출기 조정을 통하여 엔진부품이나 범퍼의 외관을 제작하고, 이 사건 사내협력업체 근로자는 라인 등을 통해 위와 같이 제작된 엔진부품이나 범퍼를 전달받아 불순물을 제거하는 등 공동하여 작업을 수행하였다. ② 출고업무(PDI 공정)의 경우, 피고 ◇◇ 근로자와 이 사건 사내협력업체 근로자는 함께 각각 전후의 위치에서 동일한 검사시트지를 기초로 라인을 따라 이동하는 완성차에 대하여 세부 항목별로 검사하였다. 운전업무 역시 장거리인지 단거리인지에 따라 피고 ◇◇ 근로자의 업무와 이 사건 사내협력업체 근로자의 업무를 구별하였지만, 모두 일련의 검사과정 중 일부에 불과하였다. ③ 생산관리업무의 경우, 의장공정(조립공정)의 작업속도와 작업량에 따라 서열속도와 작업량, 작업내용이 결정되었다. ④ 포장업무(KD 공정)의 경우, 피고 ◇◇ 근로자와 이 사건 사내협력업체 근로자가 각각의 작업위치에서 인수 → 검수 → 포장 → 검사 순에 따라 함께 업무를 분담하여 처리하였다. 이 사건 사내협력업체 근로자가 같은 라인에서 피고 ◇◇ 근로자 담당의 소물포장에 관한 마무리 작업을 하였던 것처럼, 같은 업무를 분담하기도 하였다. 작업속도나 작업량 역시 직접공정의 작업속도와 작업량에 비례할 수밖에 없었다.

피고 ◇◇는 ‘피고 ◇◇ 근로자의 공정과 이 사건 사내협력업체 근로자의 공정이 모두 하나의 자동차 생산을 위한 필수 공정인 것을 전제’로 공장별·차종별로 피고 ◇◇ 근로자와 이 사건 사내협력업체 근로자를 구분하지 않은 채 UPH(Unit Per Hour), M/H(Man Hour, 공수), 세부공정 등을 정한 다음 각각의 업무를 분담하였다. 신차 생산이나 생산계획의 변경 등이 있는 경우, 필요에 따라 일부 공정을 외주화하거나 이 사건 사내협력업체 근로자의 증감 등을 통해 대응하도록 하였다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체 관리에 관한 통일적인 기준을 마련하였고 이 사건 사내협력업체의 관리·운영 현황을 파악하였다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체 근로자의 근무시간과 휴게시간, 휴가 등의 일정을 피고 ◇◇ 근로자와 일치하도록 하였다.

다) 근로조건이나 근무형태 등에 관한 결정권 행사

이 사건 사내협력업체는 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사할 수 없었고, 피고 ◇◇가 이 사건 사내협력업체 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 권한을 행사하였다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체 근로자의 임금을 구체적으로 결정한 뒤 이 사건 사내협력업체로 하여금 이를 준수하도록 하였다. 이 사건 사내협력업체 근로자의 근무시간, 휴게시간, 연장 및 야간근로, 교대제 등 근무형태, 휴가일정은 피고 ◇◇의 생산계획이나 컨베이어벨트의 운영 등에 좌우되었다. 이 사건 사내협력업체는 피고 ◇◇의 특근계획 또는 생산계획 등에 따라 근무인원, 근무시간, 근무형태, 근무장소 등을 정하거나 변경하였다. 이 사건 사내협력업체는 근로자의 선발 등과 관련하여 어느 정도 재량이 있었지만, 표준공수에서 정해진 인원수 또는 그 이상의 근로자를 투입해야 했다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체로부터 제출받는 작업일보, 작업월보, 일일근태보고서, 생산작업일지, 휴일특근현황 등을 통해 이 사건 사내협력업체 근로자의 구체적인 근무형태현황 등을 확인·통제할 수 있었다.

라) 업무의 특정성·구별성, 전문성·기술성 관련

이 사건 위탁계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있지 않고 원고들이 맡은 업무가 피고 ◇◇ 근로자의 업무와 명확히 구별되지도 않을 뿐 아니라 그러한 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기도 어렵다. 이 사건 각 위탁계약에는 구체적인 작업인원이나 작업시간이 기재되지 않았고, 구체적인 업무 내용과 업무시간은 모두 피고 ◇◇가 이 사건 사내협력업체 현장관리인을 통하여 정할 수 있도록 하였다. 실제로 피고 ◇◇의 생산일정이나 신차 등 생산계획에 따라, 피고 ◇◇가 이 사건 사내협력업체의 공정이나 작업시간 등을 일방적으로 변경하기도 하였다. 일부 공정을 제외하고 본질적으로 피고 ◇◇만이 할 수 있는 공정과 이 사건 사내협력업체만이 할 수 있는 공정이 구별되지 않는다. 이 사건 사내협력업체가 전문적인 기술을 가지고 있다거나 고유하고 특화된 업무를 위탁받았다고 보기 어렵다. 원고들의 구체적인 작업 내용을 살펴보더라도 피고 ◇◇ 근로자들과 구별되는 전문적 기술이나 근로자의 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이다.

마) 사내협력업체의 독립적 기업조직, 설비 등 미비

사내협력업체별로 독립적인 기업조직·설비 구비에 차이가 있으나, 대부분의 사내협력업체들은 피고 ◇◇만을 상대로 사업을 영위하고, 이 사건 사내협력업체의 독립적 기업조직은 이 사건 위탁계약을 수행하는 것을 주된 목적으로 하여 존재하였으며, 원고들의 업무 수행에 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설, 장비, 작업도구, 부품 등은 모두 피고 ◇◇의 소유였다. 피고 ◇◇는 이 사건 사내협력업체 분사 또는 경영 주체 변경 등 이 사건 사내협력업체의 경영에 상당한 영향력을 행사하였다.

3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판시에 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 공정(소재제작, 생산관리, PDI, 수출방청, KD 포장 등)에 종사한 원고들의 파견근로관계 성립 여부에 관한 독립된 판결이유 설시가 구체적으로 이루어지지 않은 점 등 일부 미흡한 점이 있으나, 원고들과 피고 ◇◇가 근로자파견관계에 있었다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견의 판단기준에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

나. 연장·야간근로시간 산정에 관한 피고 ◇◇의 상고이유에 대하여

원심은, 판시와 같은 사실을 인정한 다음 격주 단위의 주·야간 교대 방식으로 근무한 원고들 및 주간근무만 하였던 원고들이 급여명세서를 제출하지 않았지만 위 원고들의 월 연장근로시간은 적어도 단체협약에서 정한 상시 연장근로시간의 절반인 21.5시간, 월 야간근로시간은 적어도 단체협약에서 정한 격주 단위 야간근로시간의 절반인 43시간에 이를 것으로 추정하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 임금 또는 손해배상금 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 원고 김○애, 김○호, 하○길의 상고이유에 관한 판단

가. 주위적 청구에 관한 부분

개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접 근로계약관계가 존재한 것으로 간주되는 것은 아니므로, 이를 전제로 한 위 원고들의 주위적 청구를 기각한 원심의 판단은 정당하다. 따라서 이 부분에 관한 위 원고들의 상고이유는 이유 없다.

나. 예비적 청구에 관한 부분

1) 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 지나기 전에 사용사업주의 사업장에서 근무하던 파견근로자가 개정 파견법의 요건을 충족함으로써 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였다고 주장하는 경우, 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하였더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 위와 같은 직접고용의무는 소멸한다. 왜냐하면 개정 파견법 제6조의2 제1항의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙인데(대법원 2022.1.27. 선고 2018다207847 판결 참조), 이때 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 개정 파견법에 따라 정년 전에 발생한 직접고용의무의 내용을 이루게 되기 때문이다. 나아가 이러한 경우 정년 후 근무기간에 대하여 위와 같이 발생한 직접 고용의무의 불이행을 전제로 한 손해배상책임도 인정될 수 없다.

2) 원심은, 원고 김○애, 김○호, 하○길의 경우 개정 파견법에 따라 피고 ◇◇가 직접고용할 의무가 있는 근로자이지만, 위 원고들이 피고 ◇◇의 정규직 근로자에게 적용되는 단체협약 등에서 정한 정년을 경과하였고, 피고 ◇◇로 하여금 단체협약에서 정한 것과 달리 고용을 강제할 수 없다는 등 판시와 같은 이유를 들어 위 원고들의 고용의사표시 청구 및 정년을 경과한 이후의 기간에 관한 위 원고들의 손해배상 청구를 기각하였다.

3) 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 개정 파견법에 의한 직접고용의무와 정년의 관계에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 노태악

주 심 대법관 박정화

대법관 김선수