☞ 중앙노동위원회  2023-2-27.    2023부해12    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

1. 당사자 개요

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011.7. 1. 주식회사 A에 입사하여 차량 운전기사로 근무하던 중 2022. 10. 5. 부당하게 승무원으로 감등되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는‘이 사건 회사’라 한다)은 2011. 4. 29. 설립되어 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 C시와 용역계약을 체결하고 폐기물 수집 운반업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자가 업무 도중 다수의 차량 사고를 발생케 한 사실은 인정하나 이는 이 사건 근로자의 일방적인 과실만으로 발생한 것이 아닌 열악한 근무환경의 탓도 있다.

2) 이 사건 사용자는 일방적으로 제정한 인사규정을 근거로 단체협약 및 취업규칙에서 규정하지 않은 징계양정인 감등의 처분을 하였고 이 사건 징계 절차에 하자도 있으므로 이 사건 감등 처분은 위법하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 2014년부터 지속적으로 차량 사고를 일으킨 자로 기사로 근로한다면, 대형 사고를 유발할 가능성이 있는 등 업무상 필요성에 의해 인사발령 성격의 감등 처분을 하였다.

2) 이 사건 감등 처분으로 이 사건 근로자에게 발생한 불이익이 통상의 근로자가 감당할 수 없을 정도라고 보기 어려우며 절차상 하자도 존재하지 않으므로 이는정당한 인사명령이다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 감등이 징계에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 감등 처분의 정당성 여부이다.

가. 이 사건 감등이 징계에 해당하는지 여부

초심지노위는 단체협약 제19조 및 취업규칙 제28조 징계의 종류에는 감등에 대한 규정이 없는 반면, 인사규정 제3조에 승진과함께 감등을 인사명령으로 규정한 점, 이 사건 사용자가 최근 5년간 별도의 절차를 거치지 않고 인사규정 제3조에 의거하여 근로자를 승무원으로 감등해 온 관행이 있는 점, 징계위원회는 이 사건 근로자의 요구에 의하여 개최한 형식적인 절차에 불과한 점 등을 고려하면 감등은 징계처분이 아닌 인사명령에 해당한다고 판단하였으나, 이 사건 감등처분은 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것이라고 판단된다.

1) 단체협약 제19조(징계의 종류)는 ‘징계의종류는 경고, 견책, 감봉, 정직, 면직이며 징계의 적용은 징계위원회의 결정에 따른다’고, 취업규칙 제28조(징계의 종류)는 징계의 종류를‘징계해고, 정직, 출근정지, 감봉, 견책 및경고’로 규정하고 있다.

2) 단체협약 제13조(인사원칙) 제1항은‘회사는 인사에 있어 공정하고 객관적이어야 하며 노동조합과 합의하여 인사규정을 제정하고 인사규정에 의거하여 실시한다’고 규정하고 있고, 이에 근거한 인사규정 제1조는 ‘회사는 인사에 있어서 공정하고 객관적이어야 하며 노동조합(교섭대표자)과 합의하여 인사 규정을 제정하고 인사규정에 의거하여 실시한다’고, 제3조제2항은 기사의 승진과 승무원의 감등에 대해 정하고 있는바, ‘기사의 능력이 현저하게 저하된 경우에는 승무원으로 감등할 수 있다’고 규정하고 있다.

3) 이 사건 근로자는 2014. 9.부터 2022. 9.

까지 이 사건 회사에서 업무를 수행하던 중 총 11회의 차량 사고를 발생케 하였고, 특히 2022년도에는 3회의 차량 사고를 발생케 한 사실이 있다. 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 앞으로 대형사고를 유발할 가능성이 있다고 판단하여 위 인사규정 제3조 및 그간 차량 사고를 일으킨 기사를 승무원으로

감등해 온 관행에 따라 인사명령에 해당하는 감등의 처분을 한바, 이는 인사권자의 정당한 인사명령에 해당한다는 취지로 주장한다.

4) 그러나 비록 인사규정에 인사명령으로서 감등 처분을 할 근거가 있다 하더라도 이 사건 사용자는 ‘인사명령은 노동조합과 합의하여 인사규정을 제정해야 한다’고 규정한 단체협약 제13조를 위반하여 인사규정을 제정한 사실이 확인되며, 더하여 이 사건 사용자는 초·재심 심문회의에서 ‘이 사건 노동조합과 인사규정에 대해 합의하고자 하였으나 이 사건 노동조합이 일방적으로

거부하여 합의에 이르지 못하였다’라고 진술하며 단체협약를 따르지 않고 임의로 인사규정를 제정하였다고 인정하였다.

5) 또한 이 사건 사용자는 차량 사고를 2번 이상 일으키는 기사를 승무원으로 감등한 관행에 따라 이 사건 근로자에게도 이와 같이 감등의 인사명령을 하였다고 주장한다. 그러나 감등 처분을 받게 될 것이라고 인지한 이 사건 근로자가 이례적으로 징계위원회 개최를 요구하고 징계처분 절차에 따라 이루어진 사실로 미루어 보면, 이 사건 회사 내부적으로도 감등 처분이 인사명령이라는 것에 대한 공감대를 형성하지 못한 것으로 보이는 점, 초·재심 심문회의에서 이 사건 사용자가 ‘당시 징계위원회에서 감등 결정을 하는 것이나, 인사명령으로 감등하는 것이나 별다른 차이가 없다고 생각하였다’고, ‘감등은강등과 같은 징계에 해당하는 성격의 처분이라고 보면 된다’고 진술한 바, 이 사건사용자 또한 감등 처분이 징계의 성격이었다는것을 인지하고 있던 것으로 보이는 점, 과거에 관행으로 이루어진 감등 처분은 해당 근로자들의 동의를 받고 이루어져 갈등으로 불거지지 않았을 뿐, 위법한 관행을 근거로 한처분이 그동안 문제없이 행하여 졌다는 이유가 감등 처분을 정당화할 수 있는 근거가 될 수 없는 점 등을 고려하면 이 사건 사용자는 감등이 징계의 성격을 띠고 있음을 충분히 인지하고 있었음에도 불구하고 사용자로서 적법한 절차를 마련하여 시행해야 할 의무를 게을리하고 인사명령으로 처리한 책임이 있다.

6) 더하여 인사명령은 사용자가 노동력을적재적소에 배치함으로써 근로의욕을 증진시키고 기업조직의 효율성을 제고하기 위한 것인 반면, 이 사건 감등은 이 사건 근로자가 2022년도에 일으킨 3건의 차량 사고에 대한 제재의 성격인 점, 이 사건 사용자는 단체협약상의 징계 절차를 준수하여 징계위원회를개최한 점, 징계의결서에서도 이 사건 감등을 징계의결 내용으로 명시하고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 감등이 인사명령이라는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

나. 이 사건 감등 처분의 정당성 여부

이 사건 감등은 실질적으로는 징계처분의일환으로 이루어져 인사명령이 아닌 징계처분에 해당한다고 판단된 이상, 이 사건 사용자가 단체협약 제13조를 위반하여 제정한 인사규정에 근거하여 행한 이 사건 감등은단체협약을 위반한 것으로 그 정당성이 결여되어 무효라고 판단된다.