1. 서설

사업장이 1개 이상인 기업이 사업을 운영하다보면 업무상 필요, 사업구조 개편 등에 의해 해당 근로자에 대하여 예를들면 서울에서 천안사업장으로 인사이동을 하게 되는 경우가 발생합니다. 이 경우 해당 근로자의 동의를 반드시 받아야 하는가?의 문제가 대두됩니다. 만약 해당 근로자의 동의를 반드시 받아야 함에도 불구하고 동의를 받지 않고 인사이동 명령을 한 경우 해당 근로자는 이에 대하여 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기할 수 있으므로 기업 내 인사이동시 근로자의 동의를 받아야하는 경우와 그렇지 않은 경우에 대하여 이하에서 살펴보고자 합니다.

2. 인사이동관련 관련 법규

1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

2) 근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건)

① 법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

3. 인사이동 시 근로자 또는 노동조합의 동의가 필요한 경우

1) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무가 특정된 경우

근로기준법 시행령 제8조 제1항의 1호에 의거 근로자와 근로계약 체결시‘취업의 장소’와‘종사하여야 할 업무’가 특정된 경우에는 사용자의 일방적인 기업 내 인사이동이 제한받게 되며 이 경우 특정업무나 근로장소 이외의 인사이동을 위해서는 근로자의 동의를 받아 근로계약이 변경되어야 한다고 판단하고 있습니다. (대판 1997.7.22, 97다18172)

여기서‘종사하여야 할 업무’내용을 근로계약서 상 업무내용에 명백히 밝힌 경우나 의사, 간호사, 기사 등과 같이 특수한 기능이나 기술을 가지는 자로 고용되었다면 업무의 내용이 특정된 것으로 보아야 합니다.

또한 기술직에서 영업직, 사무직에서 기술직 또는 영업직으로의 인사이동은 기업의 인사이동 코스관리의 관행과 입사 시 요구되던 자격 및 사정 등을 종합적으로 고려하여 해당 근로자의 동의를 요하는 사안인지 여부를 판단하여야 합니다.

2) 단체협약·취업규칙에 인사이동의 기준 및 절차를 정하거나 노동조합과의 동의 또는 협의조항이 있는 경우

단체협약·취업규칙에 인사이동의 기준 및 절차를 정하거나 노동조합과의 동의 또는 협의조항이 있는 경우에는 사용자는 이에 따라야 합니다. 다만, 노동조합의 동의나 협의를 하였다 하더라도 이는 절차조항이므로 인사이동의 실체적인 이유에 있어 정당성이 있어야 합니다. 또한 인사이동의 실체적인 이유가 정당함에도 노동조합이 동의 또는 협의에 응하지 않는 경우에는 권리남용이 될 수도 있습니다.

4. 기업 내 인사이동시 근로자 동의가 불필요한 경우와 유의사항

1) 근로계약서 상 인사이동에 관한 포괄적 동의를 한 경우

□ 원칙

근무장소 및 직종(직무)에 특정성이 없이‘업무형편에 의거 인사이동에 응한다’또는‘회사가 필요한 경우에는 인사이동을 시킬 수 있다’라는 포괄적 동의를 한 경우 인사이동시 마다 동의를 받지 않아도 되는 것이 원칙이다.

□ 유의사항

포괄적 동의조항이 있더라도 인사이동으로 인하여 근로자가 감내해야할‘생활의 불편익함’과 회사의‘업무상의 필요성’에 대한 비교형량하여 합리적인지 여부를 따져서 정당성 여부가 결정되므로 유의해야 합니다. 즉, 사용자의 인사이동에 대한 인사권은 무제한 인정되는 것이 아닌 정당한 사유가 있어야 하며, 생활의 불편익과 업무상 필요성 등 비교형량의 합리성이 있어야 정당한 인사이동으로 인정받게 되는 것임을 유의하여 인사명령을 내어야 합니다.

2) 업무의 장소가 특정되어 있더라도‘근로를 제공할 사업장이 없어진 경우’와 같이 사회통념상 불가필성이 인정된 경우에는 근로자의 동의는 필요치 않습니다.(대판 1996.4.12, 97다18172)

5. 결어

회사는 업무상 필요에 의거 근로자를 사업장내 인사이동을 하게 되는 경우 먼저 근로계약서상 업무와 장소가 특정되어 있는지를 살펴보아야 하며, 인사이동을 실시할 때 해당 근로자와의 협의 및 동의는 인사이동의 정당성을 확보하기 위한 중요한 신의칙상 절차로 볼 수 있으므로 회사는 인사이동시 반드시 해당 근로자와의 동의를 얻어야 할 사안이라면 사전에 인사이동계획을 해당 근로자에게 알리고 그 필요성을 설득하여 동의를 받은 후 인사이동을 실시함으로써 불필요한 노동위원회에 부당전직(전배) 구제신청 등의 사건 발생을 최소화할 필요가 있다고 하겠습니다. 끝.

2013. 10. 14
노무법인 두레
공인노무사 박규희