Q. 우리회사 취업규칙은 “15일 이상 무단결근한 직원은 해고할 수 있다”고 규정하고 있습니다. 저는 휴무일일 토, 일요일을 포함하여 개인 사정으로 15일을 결근하였고, 이를 미처 회사에 보고하지 못하였습니다. 회사는 제 결근일수가 15일로 취업규칙에 정한 해고 사유에 해당한다며 제게 서면으로 해고를 통보하였습니다. 하지만 이는 토, 일요일까지 근무일로 산정한 것으로, 토, 일요일을 제외한 실 결근일이 15일에 못 미치므로 해고사유가 될 수 없는 것 아닌지요?

A. 취업규칙에 해고사유를 정하고 있고, 그 사유가 사회통념에 어긋날 정도로 불합리한 것이 아니라면 취업규칙상 해고사유를 충족한 것으로 회사는 해당 직원을 해고할 수 있습니다.

귀하는 15일 간 회사의 승인 없이 무단결근을 하였던 바, 무단결근을 하게 된 동기, 결근 시 회사의 조치 내용과 귀하의 대응방법 등 구체적인 사실관계에 따라 해고의 정당성 여부를 판단하여야 할 것이나, 구체적인 사실관계 판단 없이 단지 15일간 무단결근을 하였다는 사실만으로 놓고 보면 해당 결근일수가 취업규칙상 해고사유로 정하고 있는 기준을 만족하는 것이라면 이를 부당해고로 다투기는 어려울 것으로 사료됩니다.

그러나 귀하의 주장과 같이 해당 결근일수에 근로제공의무가 없는 토요일, 일요일이 포함되었다면 역법상 결근 15일 중 토요일, 일요일은 제외하여야 할 것인 바, 귀하의 결근일수는 15일에 못 미친다고 할 것이므로, 귀하의 총 결근일수는 해고요건을 충족하지 아니한다고 할 것입니다.

결근이란, 근로제공의무가 있는 날 출근하지 아니하고 근로를 제공하지 아니한 것을 의미하므로, 애초부터 근로제공의무가 없는 토요일과 일요일에 출근하지 아니한 것을 결근으로 해석하기는 곤란하기 때문입니다.

따라서 취업규칙으로 명확히 해고요건을 15일 이상 무단결근한 경우로 정하고 있다면 결근일수가 15일이 안 될 경우 취업규칙 소정의 해고요건을 충족하지 아니하였다고 할 것이므로 귀하에 대한 해고는 부당해고로 해석될 여지가 많고, 이에 대하여 귀하는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 다만, 귀하가 비록 15일에는 미치지 아니하나 상당 일수를 무단결근한 것이 명백하므로 이에 대한 징계책임까지 피하기는 어려울 것으로 사료됩니다. 끝.

(상담문의 : 노무법인 두레 ☎02-2633-3633)