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취업규칙 불이익변경과 판단기준

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2022.09.24
  • 조회수 : 657

1. 서설

 

노동법 개정사항이나 사업장의 근로조건이 변경될 경우 취업규칙을 개정하게되는데 이때 변경하는 사항이 불이익한지 아닌지에 따라 변경시 절차(동의 또는 의견청취)가 달라지는바 이하에서는 불이익 변경의 의미와 판단기준에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

2. 관련 법규 : 근로기준법

 

94(규칙의 작성, 변경 절차)

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

3. 취업규칙 불이익 변경의 의의 및 판단시점

 

1) 의의

 

근로기준법 제94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.(대법원 1993.8.24. 선고 9317898 판결 등 참조).

 

2) 판단시점

 

취업규칙 불이익변경 여부의 판단시점은 취업규칙 변경이 이루어진 시점이다.(대법원 1997.8.26.선고 961726판결)

 

4. 취업규칙 불이익변경의 구체적 판단

 

1) 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 : 불이익 변경

 

취업규칙의 내용 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우와 같이 유·불리에 따른 이익이 근로자 상호간에 충돌되는 경우에는 불이익한 변경으로 판단합니다.

 

2) 법원의 판단기준

 

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다.(대법원 2004.1.27. 선고 200142301 판결 등 참조).

 

3) 불이익 변경으로 판단한 판례

 

대법원 1993.5.14.선고, 931893판결

 

(판결 요지) 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하게 일부근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 변경은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

 

대법원 1990.3.13.선고, 89다카24780

 

(판결 이유 중 발췌) 퇴직금 지급규정을 개정하여 퇴직급여액이 퇴직당시의 월봉에 재직기간에 따른 퇴직급여 지급률표에 의한 지급률을 곱하여 산출되는 기본방식에는 변함이 없으나 그 퇴직급여 지급률이 종전보다 하향 조정되었고 위 월봉의 의미도 변경되어 평균임금을 의미하는 것이 아니라 기술수당, 출납수당, 전산수당, 공인회계사수당 등 자격이나 부서에 따라 일부 직원에게만 지급되는 특별수당이 퇴직급여액 산정의 기초가 되는 월봉에서 제외되게 된 사실을 알 수 있으나, 퇴직급여규정의 개정은 그 내용면에서 사원에 대한 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 것으로서 임직원들에게 불이익하게 변경된 것이 명백하다.

 

5. 결어

 

노동법 개정사항이 아닌 경우에는 변경사항이 불이익 여부를 판단한 후 불이익한 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 변경대상으로부터 동의를 받아 개정해야하는 점 유의해야 할 것입니다. .

 

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2022. 09. 26.

노무법인 두레


※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.