DURE LABOR CORPORATION
해고사유가 있더라도 해고가 절대 금지된 기간
1. 서설
근로기준법 제23조 1항에서는 정당한 사유가 있다면 해고가 가능하다고 규정하고 있으나 예외적으로 2항과 남녀고용평등법 제19조3항에서는 정당한 사유가 있더라도 해고가 절대 금지되는 기간에 대해 규정하고 있는 바 이하에서 살펴보도록 하겠습니다.
2. 관련 규정
1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
▶ 벌칙 : 근로기준법 제107조(벌칙) 근로기준법 제23조 제2항을 위한한 자는 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
2) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
▶ 벌칙 : 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ② 법 제19조의 제3항을 위반하여 같은 항 단서의 사유(사업을 계속할 수 없는 경우)가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
3. 관련 법원 판례 및 행정해석
1) 대법 84도 367, 1984-04-10
근로자 (갑)의 업무상 부상으로 인한 휴업기간이 1981.12.31까지임에도 불구하고 그 기간중인 동년 11.14자로 해고한 것은 근로기준법 제27조 제2항 위반이며 그 후에 위 근로자가 동 해고를 승인하였다 하여도 위 죄의 성립에 영향이 없다.
2) 여성고용정책과-1630, 2019-08-14
해고금지기간은 출산전후휴가 기간과 출산전후휴가 종료 후 30일 동안이다.
3) 근로기준팀-51, 2008.1.3.
남녀고용평등법 제19조 3항의 취지는 근로자가 자녀 양육으로 인하여 취업을 중단하거나, 퇴직하여야 하는 현실을 감안하여 자녀 양육에 대한 국가적?사회적 책임을 법으로 규정하여 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 그 해당 기간에는 해고(정리해고 포함)할 수 없도록 한 것임. 따라서 해고(정리해고 대상자 포함)로 선정될 만한 객관적이고 정당한 사유가 있다하더라도 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 육아휴직 중인 근로자를 해고(정리해고 포함)할 수 없음.
4. 결어
근로자의 귀책사유로 인한 징계해고 사유가 있더라도 산재휴업기간(근로기준법 제23조 제2항 단서 조항에 따른 경우 해고 가능), 출산전후휴가기간 및 그 후 30일간, 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조 제3항 단서조항에 따른 경우 해고 가능)은 절대적으로 해고를 금지하고 있습니다. 다만, 해고 금지기간 중 기간제 근로자가 출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되어 사업주의 의무도 함께 종료되므로 산전후 휴가와 함께 근로관계가 종료(평정 68240-116)되는 유권해석이 있사오니 참고바랍니다. 끝.
제477호
2022. 12. 19.
노무법인 두레
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