1. 서설

근로기준법 제23조 1항에서는 정당한 사유가 있다면 해고가 가능하다고 규정하고 있으나 예외적으로 2항과 남녀고용평등법 제19조3항에서는 정당한 사유가 있더라도 해고가 절대 금지되는 기간에 대해 규정하고 있는 바 이하에서 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 규정

1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

▶ 벌칙 : 근로기준법 제107조(벌칙) 근로기준법 제23조 제2항을 위한한 자는 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

2) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

▶ 벌칙 : 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ② 법 제19조의 제3항을 위반하여 같은 항 단서의 사유(사업을 계속할 수 없는 경우)가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

3. 관련 법원 판례 및 행정해석

1) 대법 84도 367, 1984-04-10

근로자 (갑)의 업무상 부상으로 인한 휴업기간이 1981.12.31까지임에도 불구하고 그 기간중인 동년 11.14자로 해고한 것은 근로기준법 제27조 제2항 위반이며 그 후에 위 근로자가 동 해고를 승인하였다 하여도 위 죄의 성립에 영향이 없다.

2) 여성고용정책과-1630, 2019-08-14

해고금지기간은 출산전후휴가 기간과 출산전후휴가 종료 후 30일 동안이다.

3) 근로기준팀-51, 2008.1.3.

남녀고용평등법 제19조 3항의 취지는 근로자가 자녀 양육으로 인하여 취업을 중단하거나, 퇴직하여야 하는 현실을 감안하여 자녀 양육에 대한 국가적?사회적 책임을 법으로 규정하여 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 그 해당 기간에는 해고(정리해고 포함)할 수 없도록 한 것임. 따라서 해고(정리해고 대상자 포함)로 선정될 만한 객관적이고 정당한 사유가 있다하더라도 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 육아휴직 중인 근로자를 해고(정리해고 포함)할 수 없음.

4. 결어

근로자의 귀책사유로 인한 징계해고 사유가 있더라도 산재휴업기간(근로기준법 제23조 제2항 단서 조항에 따른 경우 해고 가능), 출산전후휴가기간 및 그 후 30일간, 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조 제3항 단서조항에 따른 경우 해고 가능)은 절대적으로 해고를 금지하고 있습니다. 다만, 해고 금지기간 중 기간제 근로자가 출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되어 사업주의 의무도 함께 종료되므로 산전후 휴가와 함께 근로관계가 종료(평정 68240-116)되는 유권해석이 있사오니 참고바랍니다. 끝.

제477호

2022. 12. 19.

노무법인 두레

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