1. 서설

계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 기간제 근로자의 경우 계약기간이 만료되면 계약이 종료되므로 별도의 해고예고 없이 근로계약이 종료되는 것이 원칙이나 이하에서는 어떤 경우에 기간제 근로자임에도 불구하고 30일전 해고예고를 해야 하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제16조(계약기간)
근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

2) 기간제 근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의)
1. "기간제 근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

3) 기간제 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.

4) 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
<이하, 단서조항 삭제>

3. 계약종료 관련 행정해석 : 근로개선정책과-3232, 2013.05.31

기간을 정한 근로계약은 정해진 기간의 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되므로 별도의 해고예고가 필요하지 않음.

다만, 근로계약 갱신 기대권 등 계속근로 기대법리에 따라 해고의 문제가 제기될 수 있으므로 근로계약기간이 만료되기 전에 계약 갱신여부를 근로자에게 알려주는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

4. 30일전 해고예고를 해야 하는 경우

1) 계약기간 만료 전 계약기간 중 계약해지를 하는 경우
기간을 정한 기간 내에 계약해지(해고)를 시키고자하는 경우에는 근로기준법 제26조에 의거 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 즉, 기간제 근로자가 근태불량 등으로 계약기간 중에 계약해지를 하고자 할 사유가 발생 때에는 정당한 계약해지 사유가 있어야함은 별론으로 하고 30일전 해고예고를 하여야 합니다.

2) 계약기간이 2년이 경과한 기간제 근로자에 대해 계약해지를 하는 경우
계약기간이 2년을 경과하여 사용한 기간제 근로자의 경우 기간제 근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)에 의거 30일전 해고예고를 하여야 합니다. 즉, 기간제 근로자로 2년 이상 근무한 경우에는 기간을 정하지 않은 무기 계약근로자로 전환되어 사용자는 정당한 사유 없이 기간제 근로자를 해고할 수 없음은 별론으로 하고 30일전 해고예고를 하여야 합니다.

3) 만 55세(고령자) 이상 촉탁계약직이라도 수차례에 걸쳐 계약갱신하여 근무하다가 중도에 계약기간 만료로 계약해지하는 경우

① 원칙 ; 계약기간이 종료되면 30일전 해고예고 필요 없이 계약해지가 가능합니다.

기간제근로자 보호 등에 관한법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①항 단서조항에 의거 만 55세 이상의 고령자의 경우 2년을 초과하여 사용가능합니다. 즉, 만 55세 이상자의 경우는 매년 수차례 계약이 반복 갱신된다하더라도 1년을 계약기간을 둔 기간이 만료되어 별도의 계약연장 또는 계약갱신이 없으면 계약이 종료됩니다.

관련 법원(서울행정법원 2001구1080, 2002.05.14선고)은 “정년퇴직 후 1년 촉탁계약을 수회 갱신을 반복했다하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 할 수 없고, 별도의 재계약을 하지 않는 한 촉탁기간 만료일로 근로계약기간은 당연히 종료된다.” 고 판시하고 있습니다.

따라서 만 55세 이상자와의 촉탁계약을 체결하여 수차례 반복 계약을 체결하였더라도 계약기간 만료로 계약이 해지되는 경우에는 별도의 30일전 해고예고의무가 없습니다.

② 예외 ; 촉탁계약이 형식에 불과할 경우 사용자가 정당한 사유없이 계약기간 만료로 계약갱신을 거절하는 경우에는 해고에 해당되어 30일전 해고예고를 해야 합니다.

관련 법원(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결) “기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.”

5. 결어

기간제 근로자를 계약기간 중간에 계약해지를 하거나 계약기간이 2년을 경과한 기간제 근로자에 대하여 계약해지를 할 때는 30일전 해고예고를 해야 하며 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하고 해지(해고)일로부터 30일 이내 해지(해고)할 수 있습니다.

또한 만 55세 이상자와 촉탁계약을 체결하여 수차례 계약갱신을 해오던 중 단순히 계약기간 만료로 계약해지하게 되면 해당 근로자는 계약에 대한 갱신기대권을 주장하여 부당한 해고 구제신청과 30일전 해고예고를 하지 않았다며 해고예고수당 지급을 요하는 진정을 할 수 있는바 특히 만 55세 이상 촉탁계약근로자에 대해서도 수차례 계약이 갱신되어 계약갱신을 하지 않고 계약종료를 하게 될 경우에는 그 종료사유(근태, 징계, 평가결과 하위평가 등)를 명확히 하여 증거자료를 남겨두어 향후 발생할 수 도 있는 부당해고 구제신청 및 해고예고수당 지급관련 진정 등 노동사건에 대비를 해야 할 것입니다. 끝.

2018. 01. 15.
노무법인 두레

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