취업규칙에 회사의 허가없이 정치활동을 금지하는 조항을 둔다는 것은 헌법상 국민의 정치적 자유를 부당하게 침해하는 것으로 헌법에 위배되는 내용이라고 볼 수 있습니다.



귀하께서 질의하신 사항과 유사한 사안에 대하여 행정해석은 취업규칙(인사규정)에 정당에 가입한 것을 해고(당연면직) 사유로 규정하고 있더라도 귀 사업장의 업무특성 또는 당해 근로자의 직무내용을 감안할 때 특정정당에 가입하는 것이 공익을 해할 우려가 있거나, 적정한 업무수행에 지장을 초래하는 등의 사정이 없는 한 정당가입만을 이유로 당연면직 처리하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 해석하고 있습니다. 다만, 정당활동 과정에서 비밀엄수 의무를 위반하거나 정당활동에 따른 근로제공 의무의 해태 또는 복무규율의 위반이 있는 경우 그에 따른 해고 등의 처분은 가능할 것으로 사료된다고 보고 있습니다.( 2002.06.11, 근기 68207-2177)



귀하께서 질의하신 사항만으로는 귀사가 근로하고 계신 사업장의 취업규칙상 징계규정 등의 사실관계의 정확한 확인이 어려워 확답을 드리기 어려우나, 행정해석에 의거하여 정당에 가입하였다는 것만으로 회사의 허가없이 정치활동에 참여한 것으로 보기를 어려울 것으로 사료됩니다. 따라서 이를 이유로 징계를 한다는 것은 정당한 이유없는 징계에 해당한다고 볼 수 있습니다.

근로기준법 제98조에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것으로서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로서 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못하여 발생하는 것입니다.



동 규정에서 정한 󰡐평균임금󰡑이라 함은 동법 제19조에서 규정한 평균임금을 말하는 바 연월차휴가수당·시간외수당·일숙직수당 및 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 정기적으로 지급하는 상여금은 평균임금 산정에 포함됩니다.



󰡐임금총액󰡑이라 함은 1임금지급기(당해근로자의 임금계산기간 : 주급의 경우 1주, 월급의 경우 1월)에 정기적으로 지급되는 임금의 총액을 기준으로 하는 것입니다.



감급액에 대해서 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과하지 못한다고 규정하여 이중적 제한을 두고 있는 것입니다.



예를 들어 월급직원인 경우 1월 월급 총액이 1,500,000원이고, 1일 평균임금이 50,000원이고 감봉 3개월에 해당한다면, 감급 1회의 액은 1일 평균임금인 50,000원의 반액인 25,000원을 초과하지 않는 범위 내에서 3개월 동안 분할하여 감액하되,3월간의 감급총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의1인 150,000원을 초과하여 감액할 수는 없습니다.

그러므로 1개월(1회) 25,000원을 기준으로 3개월 동안 총 75,000원 범위 내에서만 감액할 수 있습니다.

사용자는 경영권에 기해 근로자를 어떠한 직종, 직급, 장소에 배치할 것인가에 대한 권리 즉 인사명령권을 갖고 있고, 근로자는 이에 따라야 할 의무가 있습니다. 그러나 이러한 사용자의 인사명령권도 몇 가지 제한을 받을 수 있는데, 판례는 사용자에게 업무상 필요한 범위 내에서 전직명령권이 있음을 원칙으로 하면서도 전직명령이 정당한 인사권에 범위 내에 속하는 지 여부는 당해 인사명령의 업무상 필요성과 전직에 따른 생활상 불이익을 비교형량, 노동조합과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다고 판시하고 있습니다.(대판1997.12.12,97다36316 등 참조) 이 외에도 노동부의 행정해석은 근로자가 종사하여야 할 업무와 근로 장소를 특정한 경우 사용자의 일방적인 기업 내 인사이동은 제한을 받게 되며, 특정 업무나 근로 장소 이외로의 인사이동을 위해서는 근로자의 동의를 받아야 한다고 하고 있습니다.(근기 68207-649, 1997.5.19.참조)



귀하의 질의 내용으로만 봐서는 귀하에 대한 인사명령이 정당성에 대해 확실한 답변을 드리긴 어려우나 위에서 언급한 판례 및 행정해석에 비추어 이번 전보명령에 따라 귀하가 입게 되는 불이익이 일반적·평균적인 불이익을 벗어난 것이고, 업무상 필요성이 인정되지 않는 것으로 판단되신다면 근로기준법에 따라 귀하가 다니고 있는 회사 관할 지방노동위원회에 부당전보구제신청을 제기해 보시기 바랍니다. 단, 구제신청은 전보명령이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 하오니 참고하시기 바랍니다.

귀하가 해고대상이 되는지의 해고의 정당성은 별론으로 하더라도 근로기준법 제32조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에(비록 정당한 이유가 있는 경우에도) 갑작스런 해고로 인해 근로자가 받게 될 생활의 위협을 감안하여, 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 또는 그 기간 동안의 생계비를 보장하기 위해서 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.



따라서 귀하가 사용자의 해고예고기간 없이 해고통보를 하였다면 원칙적으로 해고예고수당을 받을 수가 있습니다. 그러나 근로기준법은 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자의 귀책사유로 근로자가 사업에 고의로 막대한 지장을 초래한 경우에는 해고예고수당 없이 즉시해고 할 수 있습니다.



또한 해고예고제를 적용하는 것이 적절하지 않은 단기 또는 임시직 근로자에 대해서는 해고예고를 배제시키고 있습니다. 따라서 귀하가 아래와 같이 해고예고 적용제외 대상자라면 해고예고수당을 받을 수 가 없습니다. 첫째 일용근로자로서 3월을 계속근로하지 아니한 경우, 둘째 2월이내 기간을 정하여 사용된 자인 경우 셋째 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 경우 넷째 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된자인 경우 마지막으로 수습사용한 날로부터 3월이내인 근로자에 해당되는 경우입니다. 따라서 귀하가 상기 내용에 해당되지 않은다면 귀하는 사용자에게 해고예고수당 지급을 요구할 수 있습니다.



또한 해고예고수당은 과거의 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 근로기준법상의 임금이나 민법상의 보수청구권으로 볼 수 없습니다. 또한 해고예고수당은 발생원인을 법률에 기초하고 있다는 점에서 계약에 의해 발생하는 퇴직금과 구분되어야 하며, 우리 판례역시 해고예고수당은 노동의 대가로서의 임금과는 다른 것이며, 퇴직금과 같이 계약에 따라 발생하는 것이 아니라 법률에 의하여 발생하는 것이므로, 퇴직금규정에서 예고수당을 포함한다는 취지가 명시되어 있지 아니하면, 퇴직금 이외에 예고수당은 별도로 지급해야 한다고 판시하고 있습니다.



해고예고수당은 근로에 대가에 의해 사용자에 받는 근로기준법 제18조의 임금에 포함되지 않으므로 당연히 평균임금에 해당되지 아니하며, 퇴직금 산정에도 포함되지 않습니다. 따라서 해고후 14일 이내에 지급해야 한다는 해석은 성립될 여지가 없다고 사료되며, 그러나 전액이 통화로 동시에 지급되어야 하며 분할지급이나, 현물지급의 특약은 무효가 됩니다.

마지막으로 사용자는 해고예고를 하지 않거나 또는 예고수당을 지급을 하지 않고 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못하도록 하고 있습니다. 근로자는 위 규정에 의한 ‘정당한 이유 없이’ 부당하게 해고를 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 종전에는 노동위원회가 부당해고를 판정하면 일률적으로 “원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급”하도록 명하였으나 원직복직은 근로자가 이를 원하지 않는 경우 효과적인 구제방법이 되지 못하여 2007. 1. 26. 근로기준법 개정으로 원직복직 대신 금전으로 보상할 수 있는 「금전보상제도」를 도입하게 되었습니다.



즉, 노동위원회는 사용자에 대하여‘부당해고에 대한 구제명령’을 하는 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 그 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다.(근로기준법 제30조 제4항 참조) 여기서 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 ‘임금 상당액’과‘위로금’을 포함하여 원직복직을 대신하여 지급되는 것으로, 노동위원회가 근로자의 귀책사유 및 해고의 부당성 정도를 고려하여 결정하게 됩니다. 외국에서는 사용자의 신청 또는 사회통념상 근로관계의 유지가 객관적으로 어려운 경우 폭넓게 금전보상제를 운영하고 있으나, 우리나라에서는 노사관계 여건상 사용자에 의한 해고의 남용이 우려된다는 지적이 있어“근로자가 원직복직을 희망하지 않는 경우”에만 제한적으로 운영됩니다.



금전보상을 원하는 경우 근로자는 노동위원회에 구제신청서를 제출한 뒤 심문일정을 통지받기 전까지 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하여달라는 ‘금전보상명령신청서’를 제출하여야 하며, 노동위원회는 해고의 부당성과 근로자가 신청한 보상금액 및 산출내역의 합리성 등을 검토하여 금전보상 금액을 확정, 사용자에게 금전보상명령을 내리게 됩니다.

사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 이때의 구제신청과 심사절차 등은 사용자의 부당노동행위에 대한 구제신청절차를 규정한 노조법 제82조 내지 86조 규정이 준용됩니다.



그러나 부당해고구제명령에 대해서는 사업주에게 이를 강제할 수 있는 규정이 없었기 때문에 사업주가 부당해고확정판결(대법원 판결)이 내려지기 전까지 근로자를 복직시키지 않더라도 이를 제재할 만한 방안이 없었으며, 따라서 근로자의 권익이 부당하게 침해될 우려가 있습니다. 근로자가 부당해고구제신청과 별도로 관할 지방노동관서나 검찰에 부당해고로 사용자를 고소할 수는 있으나, 법원이 부당해고판결을 내린다 하더라도 대부분 사용자를 벌금형에 처하는 것에 그칠 뿐 원직으로 복직명령을 내리는 것이 아니여서 문제가 많았습니다.



이러한 문제점을 해결코자 근로기준법이 개정되면서 2007년 7월 1일 이후 해고된 근로자가 부당해고구제신청을 하면 신설된 동법 제33조 이행강제금 제도가 적용되는바, 지노위 또는 중노위의 구제명령을 받고도 사용자가 정해진 기일까지 구제명령을 이행하지 않으면 2,000만 원 이하의 이행강제금이 1년에 2회의 범위 안에서 이행할 때까지 2년을 초과하지 않는 한도로 부과됩니다. 이는 지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 구제명령에 적용되며 확정된 구제명령의 요건을 요구하지 아니합니다. 만약 사업주가 확정된 구제명령을 이행하지 않는다면 1년이하의 징역 및 1천만원의 벌금을 부과할 수 있습니다. 다만 이행강제금의 시행으로 부당해고등에 대한 처벌규정이 사라졌다는 것을 알려드립니다.



귀하가 제공하신 사실관계만으로는 정확히 언제 해고되셨는지 알 수 없어 이 제도의 적용을 받으실 수 있는지 확답을 드리기 어려우나, 2007년 7월 이후에 부당해고를 당하셨다면 이 제도를 통하여 권리를 구제받으실 수 있을 것으로 보입니다.

근로기준법 제23조 제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은......해고하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 그러나 후단에 “다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다”라고 규정하여 업무상 부상의 치료를 위하여 휴업 중인 기간에도 사업을 계속할 수 없다고 인정되는 경우라면 해고가 가능하다고 할 수 있습니다.



여기서 ‘사업을 계속할 수 없게 된 경우’에 대하여 행정해석은, “전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간 동안 불가능한 경우를 말하는 바, 재해근로자가 담당하던 업무를 민간 위탁한 것은 이러한 경우에 해당하지 않는다”(근기 68207-1375 참조)고 하여 이를 엄격하게 해석하고 있습니다. 따라서 귀하가 재직하고 있는 회사에서 구조조정을 단행하게 된 원인과 그 범위, 파급효과 등을 따져 사업 전부의 정지가 불가피할 정도에 해당한다면 귀하에 대한 직권면직 처분이 정당하다고 해석될 수 있을 것이며, 반대로 경영합리화를 목적으로 일부부서를 폐지하거나 일부 인원에 대한 감원을 추진하는 것에 불과하다면 부당해고로서 당해 직권면직 처분은 무효로 해석될 수 있을 것입니다.



참고로, 동법 동조에 의한 기간이 만료된 이후에도 회사는 정당한 이유 없이 귀하를 해고할 수 없습니다. 다만 ‘정당한 이유’에 대하여 행정해석이, “상당한 신체적 장해가 남아 사회통념 상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 해고의 정당한 이유가 있다”(근기 68207-1888 참조)고 하므로 이를 참조하시기 바랍니다.

회사의 사정으로 인한 경영상 해고가 정당하기 위해서는 근로기준법에 따른 네 가지 요건을 갖추어야 합니다. 우선 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 긴박한 경영상의 필요성은 인력의 정리를 하지 않으면 기업이 도산되거나 기업의 존속유지가 위태로운 경우뿐만 아니라 경우에 따라서는 기업경영상 경영부진 타개 및 장래의 생산성 향상 등을 위해 그 필요성이 인정되는 경우에도 인정될 수 있습니다. 두 번째로 사업주의 해고회피 노력이 있어야 합니다. 해고는 상당기간 동안 해고회피노력을 한 후 불가피하게 이루어지는 최후의 수단으로 이루어져야 그 정당성을 인정받을 수 있는 것입니다. 세 번째, 합리적이고 공평한 대상자 선정 기준에 따라 대상자가 결정되어야 합니다. 그 기준은 고정적인 것은 아니고 각 사업장의 경영상황에 따라 달라 질 수 있으나 사회통념상 합리성이 인정되어야 합니다. 네 번째로 사용자는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수를 대표하는 자에게 해고회피 방법 및 해고의 기준을 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.



위 네 가지 요건 중 하나도 갖추지 않은 채 일방적으로 해고를 단행한다면 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 판단됩니다. 따라서 구제절차를 밟고자 하신다면 해고가 있은 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 도움을 받기 바랍니다.

근로기준법 제23조 제1항에 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자의 귀책사유를 이유로 근로계약이 유효한 기간 중에 일방적으로 근로관계를 종료(해고)시키려면 근로자가 기업의 생산성에 기여하지 않았다든지 기업의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시할 만한 상당한 이유가 있어야 합니다. 사례의 경우는 회사가 질문하신 분의 근무태만을 이유로 한 징계해고를 해야 하는 사안으로 징계해고가 정당하기 위해서는 징계의 사유 및 양정, 절차가 정당해야 합니다.



먼저 징계의 사유측면에서는 근무태만을 이유로 회사로부터 수차례 지적을 받은 적이 있음으로 징계의 사유로는 인정이 될 가능성이 높습니다.



다음으로 징계의 양정 즉 징계의 수단으로서 해고가 적정한지에 대한 정당성을 검토해 보아야 할 것입니다. 관련한 판례에서 근로자에게 일정한 잘못이 있다하더라도 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위가 아니라면 이를 이유로 한 해고는 부당하다 (2005.05.26, 서울행법 2004구합22381)라고 판시하고 있습니다. 질의만으로 자세한 사항은 알 수 없으나 회사에 재산상 큰 피해를 준 것이 아니고 기업의 경영질서를 크게 문란하게 한 사안도 아닌 것으로 보여 회사가 근무태만을 이유로 해고처분을 하는 것은 징계의 양정이 과하여 그 정당성을 인정받기에는 무리가 있다고 판단됩니다. 마지막으로 징계해고의 절차가 정당하기 위해서는 취업규칙등 정해진 징계절차를 성실히 거친 후 해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지하여야 하며 위의 사항을 준수하지 않는다면 징계해고는 그 효력이 없게 되어 부당해고로 인정받을 가능성이 높습니다.

요컨대 질의하신 분에게 징계의 사유는 있다고 하나 해고까지 해야 할 사안은 아닌 것으로 보입니다. 만약 회사측에서 근무태만을 이유로 하여 해고처분을 한다면 질문자께서는 해고가 있은 날로부터 3개월내에 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 구제를 받으실 수 있을 것으로 사료됩니다.