근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상(그 금액이 통상임금을 초과하는 경우, 통상임금)을 휴업수당으로 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 그 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수도 있습니다.

여기서, ‘사용자의 귀책사유’에는 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애도 포함되는 것으로 해석되며, 판매부진·자금난·원자재 부족·시장불황과 생산량 감축 등이 모두 사용자의 귀책사유 범주에 포함된다고 합니다. (근기 68207-106, 1999.09.21. 참조)



귀사의 경우 매출액이 급감하여 휴업조치를 하는 경우 ‘사용자의 귀책사유’로 인한 휴업에 해당하므로 평균임금의 70% 이상(그 금액이 통상임금을 초과한다면 통상임금액도 가능)을 휴업수당으로 지급하여야 합니다.



다만, 고용보험법 제21조는 경기 변동 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 휴업, 직업능역개발 훈련, 인력 재배치, 기타 고용안정 조치를 하는 경우 필요한 지원을 할 수 있도록 하고 있는바, 귀사가 고용조정이 불가피하게 된 사업주로서 근로자에 대한 감원을 피하기 위하여 휴업조치를 한 경우라면 휴업수당의 일부를 지원받을 수 있을 것입니다. 여기서, ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’라 함은, ① 재고량이 50% 이상 증가하거나, ② 생산량·매출액이 10% 이상 감소하거나, ③ 부서의 폐지·감축 등으로 사업 규모를 축소하였거나, ④ 생산방식 변경 등으로 인원이 감축된 경우 등 법령이 정하고 있는 사유 중 하나를 충족하는 사업주를 말하며, 그 사유에 해당하는 사업주에 대하여는 휴업규모율이 1/15(월간 2일)을 초과하는 경우 사업주가 지급한 휴업수당액의 2/3(대규모기업 1/2)를 지원받을 수 있도록 하고 있습니다.



그밖에, ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’가 휴업이 아닌 1개월 이상의 휴직(유·무급 불문)을 실시한 경우 무급휴직은 1인당 월 20만원, 유급휴직은 휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2)를 지원토록 하고 있으며, 그 상한액은 휴업·휴직 공히 1인당 1일 4만원, 휴업·휴직 등을 합하여 연간 180일을 한도로 하고 있습니다.

실업급여란, 근로자가 실직했을 경우 일정기간 동안 실직자와 그 가족의 생활안정 그리고 원활한 구직활동을 위하여 지급하는 금품으로서, 흔히 실업급여라고 일컬어 지는 것은 구직급여이며, 고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 나뉩니다. 또한 구직급여는 퇴직당시의 연령과 보험가입기간에 따라 90~240일동안 실직 전 평균임금의 50%를 지급하게 되어있습니다.이러한 구직급여의 수급요건은,



① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간(고용보험에 가입되어 있는 날)이 통산하여 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있을것, ③ 이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것등 네가지 요건에 모두 해당되어야 수급자격 요건에 해당됩니다.



그리고 구직급여의 수급자격 제한사유는 다음과 같습니다.

첫째, 중대한 귀책사유로 해고된 경우, 즉 ① 형법등의 법률을 위반하여 금고이상의 형을 선고받은 경우, ② 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 미친 경우, ③ 정당한 사유없이 장기간 무단결근한 경우와,



둘째, 자기사정으로 이직한 근로자의 경우 즉



① 전직, 자영업을 위한 이직이거나, ② 위의 귀책사유가 있는 경우 해고되지 아니하고 권고사직된 경우 등입니다. 그리고 표면적으로 전직이나 자영업등 자기사정에 의한 이직처럼 수급자격 제한사유에 해당하는듯 하여도 실질적으로 구직급여가 지급되는 정당한 이직사유가 있습니다. 예컨대 근로조건의 저하, 임금체불, 최저임금 미달 등이 이직일전 1년내에 2개월간 발생한 경우나, 사업장에서 성희롱, 성폭력을 당하여 이직한 경우, 사업장의 도산 폐업등이 확실히 예정되어 있는 경우, 고용조정, 희망퇴직등으로 이직하는 경우, 사업장이 이전하여 출퇴근 왕복시간이 3시간 이상으로 증가한 경우 등에 해당되는 경우에는 구직급여의 수급을 받으실 수 있습니다. 위 질문의 경우, 피보험단위기간 18개월간 180일의 가입요건을 충족하시고, 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있으며, 이직사유가 권고사직이고, 재취업을 위한 구직활동을 적극적으로 하는 경우 관할고용안정센터에 실업급여 신청을 하시면 구직급여를 수령하실 수 있을 것으로 보입니다.

일반적으로 회사가 부도가 나는 경우 회사는 여러사람에게 채무를 집니다. 회사에서 근로한 근로자뿐만 아니라 돈을 빌려준 은행, 타회사, 장비 임대업자, 사채업자 등등의 많은 사람들로부터 채권추심을 당하게 됩니다. 또한 회사는 여러 자산을 소유하게 되는 데 각 채권자들은 서로 자신의 채권을 이러한 자산으로부터 회수하려고 합니다.



그러나 일반 민법상 채권자 중에서도 저당권이나 질권 등을 가진 채권자들이 우선하고 은행 등은 일반적으로 회사 재산에 대해 저당권을 설정하므로 이들이 우선권을 가지고, 근로자들은 이들에 후순위가 되어 회사 자산이 별로 없는 경우 임금을 지급받기가 매우 어려워집니다. 그래서 이를 방지하기 위해 근로기준법 제37조에서는 “임금,퇴직금, 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세,공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정되어 있습니다. 그러나 위의 규정에 관계없이 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금의 다른 채권에 우선하여 최우선 변제가 인정되므로 이들 저당권을 가진 채권자보다 우선하여 회사재산으로부터 임금 등을 변제받을 수가 있는 것입니다.



다만 이러한 최우선 변제를 받기 위해서는 여러 절차가 필요한데 가장 확실한 방법은 우선 회사 소재지 관할 자방노동관서에 사업주를 상대로 진정을 하거나 근로기준법위반으로 고소를 하여 체불임금사실확인서를 발급 받는 것입니다.



근로자는 이를 근거로 하여 회사재산에 대하여 가압류를 하여 회사재산 보전을 하는 것 외에 다른 채권자의 경매신청시 배당청구절차에 참가를 용이하게 하는 것입다. 만약 다른 채권자가 채권을 회수하기 위해 회사재산을 경매처분할 경우 체불임금사실확인서를 근거로 관할 법원에 배당청구를 하거나 회사재산을 경매신청하여 변제를 받을 수 있습니다.



이밖에 만일 회사의 자산이 없어 도저히 근로자의 임금채권을 확보할 수 없는 경우에는, 임금채권기금에서 국가가 대신 지급해주는 제도가 있는 데, 근로자는 관할 노동관서에 도산사실을 인정받아 임금채권보장법에 나와 있는 체당금 지급청구서를 제출하면 됩니다. 지방노동관서는 이를 확인 후 지급요건이 인정되면 지방노동관서에서 근로복지공단에 체당금 지급청구서와 함께 확인통지서를 송부하고, 근로복지공단은 당해 근로자에게 청구서상에 기재된 청구인의 예금계좌에 임금함으로써 체당금 지급절차는 종료하게 됩니다.

체당금 지급사유는 기업의 도산으로 크게 관련법에 의해 법원이 결정하는 재판상의 도산과 경영악화로 사실상 기업 활동이 정지되어 폐업상태로 된 사실상의 도산으로 구분됩니다. 노동부가 판단하고 있는 사실상 도산이란 업종 구분 없이 상시 사용하는 근로자 수가 300인 이하인 사업주로



ⅰ) 사업이 폐지되었거나 폐지과정에 있는 경우, ⅱ) 임금 등을 지급할 능력이 없거나 지급이 현저히 곤란한 경우를 말합니다. 이러한 사실을 인정해 줄 것을 지방노동관서에 신청하는 것을 ‘도산등사실인정신청’이라 하는데 이 경우 퇴직당시의 사업이 임금채권보장법의 적용대상이 된 후 6개월 이상 기간 동안 당해 사업을 행하다가 도산한 경우라야 하며, 근로자는 도산 등 사실인정을 신청한 날을 기준으로 1년 전부터 3년 이내에 당해 사업에서 퇴직하여야 한다는 요건을 갖추어야 합니다.



근로자의 도산등사실인정신청 시 지방노동관서가 이를 인정하면 도산 등 사실인정을 통지하게 되고, 근로자는 도산등사실인정이 있은 날로부터 2년 이내에 확인신청 및 체당금 지급청구를 해야 합니다. 지방노동관서는 확인결과를 근로자에게 통지해 준 후 체당금 지급청구서를 근로복지공단 지역본부 나 지사에 송부하고 근로복지공단에서 체당금 신청자에게 체당금을 입금해줍니다. 이러한 일련의 과정을 거쳐서 체당금이 지급되는데, 체당금은 최종 3월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금만 보장해 주고 있으며, 퇴직당시 연령에 따라 노동부장관이 정한 상한액 범위 내에서 지급됩니다.

산업재해보상보험법상 유족급여의 수급권자의 순위은 사망당시 부양되고 있던 배우자(사실혼관계의 배우자도 포함), 자녀, 부모, 형제자매의 순위로 되어있고 따라서 배우자가 없으면 자녀가 그 청구권자가 됩니다. 이 때 자녀가 청구할 경우 미성년자의 경우에는 완전한 법률행위를 할 수가 없고 법정대리인의 동의나 대리를 통해서 법률행위를 할 수 있습니다. 물론 독립하여 법률행위를 할 수는 있지만 미성년자를 이유로 이를 취소할 수 있기 때문에 근로복지공단은 이를 방지하기 위하여 이러한 절차를 요구하는 것입니다.



법정대리인에는 친권자와 후견인이 있습니다. 친권자는 부와 모를 말하고 후견인은 부와 모를 제외한 일정한 친족관계에 있는 자 중 후견인으로 된 자를 말합니다. 본 건의 경우 부가 사망하였으므로 모가 친권자로서 법정대리인에 속합니다. 여기서 모는 친생모를 말하므로 비록 이혼하여 따로 살고 있다 하더라도 당연히 친권을 행사할 수 있습니다.

만약 유족급여에 대해 이혼한 모가 이해관계를 갖고 있어서 모를 배제하고자 하는 경우에는 본적지의 가정법원에 친권상실 신고 후 후견인을 지정하여야 합니다.



후견인은 지정후견인과 법정후견인 그리고 선임후견인이 있는데 친권자가 유언으로 지정한 자가 있으면 그 자가 우선 지정후견인으로서 후견인 자격이 있고 이러한 것이 없는 경우 친족관계에서 최근친족을 대상으로 하는 법정후견인이 후견인이 됩니다.



일정한 경우 친족회 또는 검사가 후견인을 지정할 수 있는데 이를 선임후견인이라 합니다. 후견인이 결정된 경우에는 반드시 호적부에 후견인신고를 하여 그 표시를 하여야 인정받을 수 있습니다.

이렇게 하여 친생모 또는 후견인이 결정되었다면 이들 법정대리인이 직접 청구를 하거나 이들의 동의서를 첨부하여 유족급여를 청구하면 됩니다.

산재보험은 2000년 7월 1일부터 모든 사업장에 적용이 됩니다. 즉, 직원이면 업무와 관련하여 재해를 당하였다면 산재로 처리가 가능합니다.

영세사업장의 경우 산재보험에 가입하지 않은 경우가 많습니다. 산재보험에 가입하지 않은 상태에서 산재가 발생하였을 때, 근로복지공단에 요양신청서를 접수하면 사실조사를 거쳐서 산재보험법상의 요양이 이뤄지고 휴업급여가 지급되며 요양이 종결된 후 장해가 있을 때에는 장해등급에 따라 장해급여가 지급됩니다.



회사가 산재보험에 가입하지 않았다 해서 재해를 입은 노동자가 받는 불이익은 없습니다. 다만, 산재보험 가입을 하지 않았을 때는 근로복지공단은 회사에 최대 3년 동안의 산재보험료와 가산금과 피재자에게 지급한 보험급여의 50% 등을 징수하고 산재보험에 가입시키게 됩니다. 그리고 산재보험은 가입하였으나 회사가 보험료를 체납하고 있던 중에 재해가 발생하였을 때에도 산재노동자는 산재보험법상의 제반보험급여를 모두 받을 수 있습니다. 회사가 납부해야 할 보험료의 50%이상을 납부하지 않은 상태에서 재해가 발생하였을 때에는 근로복지공단에서는 재해일로부터 미납한 산재보험료를 납부한 날의 전날까지에 발생한 제반보험급여 중 10%에 해당하는 금액을 회사에 징수하게 됩니다.



참고로 산재를 일반이나 의료보험으로 처리한 경우 또는 부득이하게 산재지정병원이 아닌 병원에서 치료를 받을 경우가 있습니다. 치료비를 지불하고 난 후에 산재로 요양승인이 되었을 때에는 근로복지공단에 이미 지불한 금액에 대해 요양비 청구(요양비청구서)를 할 수 있습니다.

근로자가 업무상 사유로 인하여 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 이는 업무상 재해로서 산업재해보상보험법에 의하여 보상을 받을 수 있습니다. 다만, 건설회사의 경우 산재발생 건수가 증가하면 새로운 건설공사를 수주하는데 어려움이 발생하므로, 산재보상 대신 회사가 적정 보상금을 지급하여 산재신청을 하지 않는 것으로 합의를 유도하는 경우가 많습니다. 이처럼 산재 발생 시 회사가 적정 보상금을 산출하여 피재근로자에게 보상금을 지급하는 것을 통칭하여 ‘공상’이라고 합니다.



공상처리에 대한 법적 근거는 없으나, 일반적으로 근로기준법 제8장에서 정하고 있는 ‘재해보상’ 수준에 미달하여서는 아니 될 것이고, 그에 덧붙여 산업재해보상보험법이 정하고 있는 보상수준에 미달하는 근로기준법상 보상액의 차액 분 또한 지급 청구하여야 할 것입니다.



그밖에 당해 부상 또는 질병이 사용자의 고의 또는 과실에 의하여 발생한 것이라면 해당 과실분에 상응하는 수준의 손해배상액을 요구할 수도 있을 것입니다.



다만, 근로기준법에 의한 재해보상과 산업재해보상보험법에 따른 재해보상, 민사상 손해배상 등은 모두 동일한 사유에 의하여 지급 근거가 발생한 것이므로 이중보상이 금지된다는 점을 주의(민사상 손해배상액 중 정신적 손해에 대한 ‘위자료’지급 청구는 제외)하여야 할 것입니다.



그러나 귀하께서 공상처리를 원하지 않는다면 굳이 회사의 날인을 받지 아니하고도 회사 날인지연을 사유로 하여‘날인거부’로 산재보상을 신청할 수 있습니다.

근로기준법 제 23조 제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 여기서 ‘질병의 요양을 위하여 휴업한 기간’은 근로복지공단으로부터 요양 승인을 받아 치료에 전념한 기간을 말하는 것으로 부상 또는 질병이 치유되어 요양이 종결된 후에는 비록 후유증상으로 재활치료가 필요하다고 하여도 동조에서 규정하고 있는 ‘질병의 요양을 위하여 휴업한 기간’에는 해당하지 않는다고 할 것입니다.



산업재해보상보험법 제77조는 “업무상의 부상 또는 질병의 특성상 치유된 후에 후유증상이 발생하였거나 발생할 우려가 있는 자에게 산재보험 의료기관에서 필요한 조치를 받도록 할 수 있다”고 규정하고 있는바, 귀하는 동 규정에 의하여 현재 후유증상의 진료를 받고 있는 것으로 보이고, 이 경우 행정해석은 “이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결한 자를 대상으로 하고 있으므로......업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다”고 하였습니다. (근기 68207-2245, 2002.06.24. 침조)



따라서 귀하가 후유증상 진료기간을 요양기간과 동일하게 휴업기간으로 하여 줄 것을 요구하기는 어렵다고 할 것이며, 그 기간에 대하여 근로복지공단 또는 회사에 휴업수당을 청구할 수도 없다고 할 것입니다.



또한, 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 소정의 절차를 거쳐 복직원을 제출하고 업무에 복귀하여야 할 의무가 있으며, 사용자는 근로자가 요양 종결 후 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 해석되는 바, 귀하가 현재 후유증으로 종전 업무를 수행하기 곤란한 경우라면 우선 회사에 복귀한 후 다른 적당한 업무로 배치전환하여 줄 것을 요구하여야 할 것입니다.

근로시간이란 일반적으로 근로자가 사용자의 지휘․감독아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다. 그러나 통근시간은 사용자의 지배관리하에 있지 아니한 업무 외의 시간으로 아직 사용자의 지휘 명령하에 들어가지 아니한 시간이므로 근로시간에는 해당되지 않습니다.



즉 통근시간은 근로자가 사용자에게 약정한 노동력을 사용자의 지배하에까지 지참하는 시간일뿐 노무의 제공이 이루어지는 것은 아니므로 근로시간이 아닙니다.



산재가 적용되기 위해서는 업무를 수행중에 발생하거나, 업무에 기인하여 재해가 발생하는 경우 산재로 인정하는 것이 일반적입니다. 그러나 통근시간중의 재해가 발생하는 경우, 일률적으로 산재여부가 결정되는 것은 아닙니다.



산업재해보상보험법상 출․퇴근중의 재해는 사업주의 지배․관리를 벗어난 사회적 위험으로부터의 재해이므로 업무상 재해로 인정하지 않는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 다만 예외적으로 사용자가 제공하는 전용교통기관의 이용 중 그 이용에 기인하여 발생한 재해에 대해서는 업무의 기인성이 인정되어 업무상 재해로 인정되고 있습니다.



또한 산업재해보상보험법 시행규칙을 살펴보면 사업주가 소속 근로자들의 출․퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용중에 발생한 사고이거나, 사업주가 제공한 교통수단에 대한 관리․이용권이 사상한 근로자에게 전담되어 있지 아니한 경우에 한하여 산재로 인정할 수 있도록 규정하고 있습니다



판례 역시 근로자의 출퇴근시에 발생한 재해는 노무의 제공이라는 업무와 밀접 불가분의 관계에 있다 하더라도 일반적으로 출퇴근 방법과 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사용자의 지배 또는 관리하에 있다고 볼 수 없어 산재로 인정되지 않지만, 다만, 출․퇴근 중에 발생한 재해가 업무상 재해로 인정되기 위하여는 사용자가 근로자에게 제공한 차량 등의 교통수단을 이용하거나, 사용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출․퇴근 과정이 사업주의 지배․관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에 산재로 인정하고 있습니다.(대판 1999.12.24, 97 두 9025)



따라서 귀하의 경우 상기에서 산재적용여부를 살펴본 것처럼, 출근중의 통근버스가 사용자의 지배․관리하에 운행되어 그 운행된 버스를 이용하다 재해를 당한 것이므로 산재가 적용될 수 있다 하겠습니다.

업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·신체 장해 또는 사망을 말하는데, 산업재해보상보험법시행규칙 제35조의 2는 휴게시간 중에 사업장 내에서 사회통념상 휴게시간 중에 할 수 있다고 인정되는 행위로 인하여 발생한 사고로 사상한 경우에 업무상 재해를 인정한다고 규정하고 있습니다. 귀하와 비슷한 사례에 대해 판례는 휴게시간 중에 근로자의 행위는 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있다고 하더라도 기본적으로는 근로자가 휴게시간을 자유로 이용하는 것이 보장되어 있어 통상 사업주의 지배·관리 하에 있다고 할 수 없으므로, 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떠한 행위를 하다가 부상을 입은 경우에 그 부상이 업무상 재해로 인정되기 위해서는, 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위이거나, 사업주의 지시나 주최에 의하여 이루어지는 행사 또는 취업규칙, 단체협약 기타 관행에 의하여 개최되는 행사에 참가하는 행위라는 등 행위과정이 사업주의 지배·관리 하에 있다고 볼 수 있는 경우,



또는 그 이용하는 시설의 하자로 인하여 당해 부상을 입은 경우이어야 하므로, 점심시간 중에 사업장 내 축구장에서 노동조합 대의원들끼리 친선 축구경기를 하다가 부상을 입은 경우, 업무상 재해에 해당되지 않는다고 판시한 바 있습니다. 즉, 일반적으로 휴게시간에 사적 행위를 하던 중에 발생한 사고에 대해서는 업무상 재해로 인정하지 아니하므로 본인 자의로 축구나 족구 등을 하다가 상해를 입은 경우 사업주의 승인이 있었거나 사업장 시설물의 하자 또는 사업주의 시설물 관리 소홀로 인한 경우가 아니면 업무상 재해로 인정되기 어려울 것으로 판단되는데 귀하의 경우도 이러한 사정이 없다면 산재로 인정받기는 어려울 것으로 보입니다.